今回は、NFI様が運営する『天ぷらと海鮮 ニューツルマツ 心斎橋パルコ店』にお邪魔し、代表取締役社長の中谷さまにお話を伺いました！

15時にも関わらず賑わう店内「天ぷらと海鮮 ニューツルマツ 心斎橋パルコ店」

──特定技能人材の雇用を決めた背景について教えてください。

少子高齢化が進む中、企業として日本人だけでは補いきれない人材不足への懸念があり、特に基礎労働力の確保は重要な課題でした。そのような中、周囲の企業が特定技能制度を活用している状況を知り、料飲協会の田中さんをご紹介いただいたのが、特定技能人材雇用の第一歩となりました。
以前から外国人雇用に前向きであり、外国人に対して偏見は一切ありませんでした。「頑張ってくれる人を積極的に雇用したい」という思いから、特定技能ビザを活用した社員雇用に本格的にチャレンジする決意をしました。

──登録支援機関に料飲協会を選んだ理由を教えてください。

外国人材の採用を料飲協会にお願いした一番の決め手は、担当の田中さんの存在です！田中さんは非常に親身になって動いてくださり、サポート力が素晴らしいだけでなく、外国人の方々に対しても分け隔てなくしっかりと対応してくれます。また、単に人材紹介にとどまらず、仕事の枠を超えて関わってくださる姿勢に信頼を感じ、安心してお任せできると確信しました。現在も当社の外国人採用は料飲協会さんを唯一のパートナーとしてお願いしています。今後も引き続き、サポートをお願いしたいと考えています。

──特定技能人材の魅力についてお聞かせください。

現在、ベトナムを中心に、ミャンマー、韓国、台湾、中国の多国籍な7名の特定技能人材を雇用しています。雇用を開始してから2年が経過しましたが、退職者は一人もおらず、彼らの「ハングリー精神」と真摯な姿勢に日々感銘を受けています。
異国の地でルールを守りながら、熱心に働く彼らの姿には心から尊敬しています。特定技能人材は企業の基盤を支える重要な存在であり、彼らの努力と姿勢は職場に新たな活力と成長をもたらしています。

──雇用前後で、認識の変化やギャップはありますか？

雇用を始める前には想像していなかった点として、挙げるとしたら母国ごとに強いコミュニティーを形成していることでしょうか。特に、FacebookなどのSNSを活用した情報共有が非常に活発で、情報が広がるスピードが速いと感じています。だからと言って何か困っているとかではないのですが、こちらが伝えた内容について誤解を生じさせないよう、常に丁寧な説明と対応を心がけることが重要だと実感しています。適切なコミュニケーションを取ることで、良好な関係を築けると考えています。

──言葉の壁やコミュニケーションでの困りごとはありますか？

外国人採用においては、面接を私（社長）自らが行い、その際にしっかりと意思疎通を図りながら判断をしているので、入社後に言葉の壁で困ることは少ないです。稀に、少し不安があると感じた場合には、3ヶ月間の研修期間を設け、その間に本人の適性や課題を見極めています。このプロセスにより、課題があった場合も一緒に改善を図ることで全員が継続雇用に至っています。

社長という立場としては、外国人雇用に今後も積極的にチャレンジしたいという強い思いがありますが、現場ではコミュニケーションの面で課題感もあります。例えば、外国人スタッフが帰国するため10日間程の長期休暇を希望した場合。日本人社員ではそれほどの長い休みを取得は難しい現状の中で、「外国人だけ認めるのか？」という現場の声が上がることもあります。しかしながら、帰国の希望に応えたいという思いもあり…。現在は社内ルールの整備を検討しています。

ただ、このような課題は「外国人だから」発生するものではなく、日本人だけの職場であっても何かしらのコミュニケーションの課題はつきものです。課題を一つひとつ乗り越え、多様性を受け入れることで、社員が働きやすい環境を作り、より良い組織運営を目指していきたいと考えています。文化や背景が異なるからこそ新しい視点や価値観が生まれて、会社の成長につなげたいです。

──特定技能人材の仕事ぶりについてお聞かせください。

彼らの仕事ぶりについては非常に高く評価しています。中には、店長を任されている社員や、2店舗の厨房を兼任してくれている優秀な人材もおり、大きな戦力となっています。他の社員も皆、真面目に一生懸命取り組んでおり、日々その努力に助けられています。
店舗によっては、日本人と外国人社員の比率が1：2と、外国人社員の方が多い場合もあり、店舗のグローバル化が進んでいます。最近では円安の影響もあり、アジアからの観光客が増加しており、母国からのインバウンド対応が可能な外国人社員がいることは非常に心強いです。一方で、日本ならではの「おもてなし」のスキルを身につけてもらうための教育にも力を入れています。

具体的には、接客における細かいニュアンスや、料理の提供タイミングといった臨機応変な対応が求められる場面があります。たとえば、「お子様がいるからこのメニューを先に出す方が良い」といった、その場に応じた柔軟な判断が必要です。これらのスキルは、日本特有の接客文化を体験してもらうためにも重要であり、彼らの成長が店舗全体のサービス向上につながると考えています。

──外国人社員の人事評価はどのようにされていますか。

外国人社員の人事評価は、日本人社員と全く同じ基準で行っています。厨房業務においては優れたスキルを持つ社員は、料理長的な存在として厨房を任せるポジションにもついてもらっています。
特定技能制度の改訂から外食業でも特定技能2号の人材が増加しているので、当社としても長く働いてもらえる環境を整えることに注力しています。一方で、2号では転職が可能になるため、引き続き魅力的な職場づくりを進める必要性も感じています。

評価の具体的な指標としては、会議資料の作成やおすすめメニューの提案、日本人社員を含むチームメンバーの評価、SNS運用の取り組み、多角的に判断して時給の見直しなども行っています。また、店長や料理長といったマネジメントのポジションにはインセンティブを設けており、モチベーション向上にも努めています。

──料飲協会の支援サービスについてご感想をお聞かせください。

価格面でも納得感があり、何よりも支援の幅が広く、外国人スタッフの受け入れに必要なサポートを細やかに対応してくださいます。例えば、住まいの手配や家具の準備、申請手続きに関するアドバイスなど、実務的な部分も含めて親身に支援していただけるので、本当に助かっています。
特に驚いたのは、外国人スタッフが入居する際に、一緒に家電を買いに行き、さらには家電の設置まで手伝ってくれたことです。普通そこまでしてくれないですよ（笑）親身な対応に本当に感謝しています。
また、急な相談や調整が必要な場面では、いつも迅速かつ柔軟に対応してくれるので、非常に心強いです。こうした支援のおかげで、外国人スタッフもスムーズに新しい環境に適応でき、会社としても安心して受け入れを進めることができています。

──特定技能人材を活用した今後の展望についてお聞かせください。

東京、福岡をはじめ全国展開を目指しています。東京、福岡には料飲協会さんの支部もあるので、そちらでの採用もぜひお願いしたいと考えています。各拠点に外国人のリーダーが当たり前にいて、積極的に活躍していくイメージを描いています。
実際に、大阪天王寺の店舗では社員のほとんどが外国人であり、外国人を中心に店舗運営が現実的にイメージできています。今後も、接客を重視した外国人材、特にホールでのおもてなし対応に優れたホスピタリティマインドを持つ人材を積極的に採用していきたいと考えています。

中谷さま、貴重なお話をありがとうございました！
また次回の定期面談で、訪問させていただきます♩

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